El día de ayer 30 de Marzo del 2009 el Ministerio de Trabajo publicó el Decreto Supremo 004-2009-TR que precisa los actos que son considerados discriminatorios y atentatorios de los derechos de los trabajadores y trabajadoras del hogar.

Esencialmente la norma considera discriminación al acto del empleador de imponer a sus trabajadores domésticos el uso de uniformes o vestimentas similares en espacios públicos, y al acto de segregación de los trabajadores del hogar que realizan algunas personas que conducen negocios.

Vienen a nuestra memoria varios hechos relacionados con tratos discriminatorios. Por ejemplo, el ex presidente Toledo contaba que antes de ser candidato acudió con su esposa a un club exclusivo, pero sólo le permitieron ingresar por la puerta principal a ella, mientras que a él le indicaron que los choferes entraban por la puerta de servicio. Hace poco tiempo que la sociedad civil efectuó una campaña pública a favor de las empleadas del hogar que laboran en balnearios exclusivos, a quienes sus empleadoras les condicionaban acudir a la playa sólo en un horario en que los residentes ya no se encontraran presentes. Y recientemente la fotógrafa Morgana Vargas Llosa denunció que en un club exclusivo habían impedido que su empleada del hogar se sentara con ellos en una misma mesa (la pregunta es, ¿habrá llevado la hija de Marito a su empleada con uniforme de trabajadora del hogar?).

El propósito de la norma es buena, pero su contenido deja serias dudas respecto a su operatividad, pues una prohibición sin sanción no asegura su cumplimiento. Igualmente, me parece que la norma debió considerar acto discriminatorio la imposición del uso de uniforme o similares “fuera del centro de trabajo” y no sólo cuando se trate de espacios públicos. Finalmente, ¿cómo se va a determinar si un empleador ha impuesto el uso de uniforme a un trabajador o trabajadora del hogar? ¿Se va a presumir que hay discriminación siempre que se observe a una trabajadora o trabajador con uniforme en espacios públicos? ¿No se ha pensado en la posibilidad de que el propio trabajador o trabajadora voluntariamente decida utilizar su uniforme porque le es más cómodo o porque no desea tener que cambiarse de vestimenta cada vez que tenga que salir del domicilio en que labora?.

Me parece que la operatividad de la norma va a estar más en el campo de los tratos discriminatorios por parte de los negocios, pero inclusive en ese caso no hay ninguna regulación sobre el procedimiento a seguir para sancionar el acto prohibido.

Esperemos que las autoridades afinen esta regulación a través de normas complementarias, porque este Decreto Supremo por sí solo tendrá el mismo destino que las demás disposiciones que conforman el régimen especial de los trabajadores del hogar (el incumplimiento general no sancionado), y ellos no se merecen eso.

Actualización al 06 de Abril del 2009

El día de hoy 06 de Abril del 2009 los diarios informan que el Ministro de Trabajo, Jorge Villasante, ha declarado que el incumplimiento de la norma será sancionada con una multa que irá de 175 a 7 mil soles, y que el servicio de inspección laboral efectuará constataciones inopinadas para verificar que los empleadores y negocios acaten la prohibición.

Es un paso importante, pero igual se necesitan afinaciones. Principalmente porque las inspecciones se efectúan en los centros laborales, y el centro laboral de una trabajadora del hogar es el domicilio de sus empleadores, domicilio que es inviolable por mandato expreso de la Constitución y al que sólo se puede acceder con el consentimiento de sus residentes o con orden judicial. Yo fui inspector de trabajo cuando Sandro Fuentes era ministro del sector y conozco muy bien esa limitación cuando se trata de efectuar visitas inspectivas sobre régimen de trabajadores domésticos. Con mayor razón debe conocer esa problemática el Sr. Villasante quien alguna vez fue jefe del servicio inspectivo.

Estoy seguro que a medida que se vayan detectando más problemas aplicativos de la norma se irán produciendo nuevas precisiones de nuestras autoridades para subsanar los vacíos y ambigüedades, revelando la completa improvisación con que se aprobó el Decreto Supremo 004-2009-TR. Esa es la “política Microsoft”: saca como sea el producto y luego sacas todos los parches que hagan falta. Ojalá que no se convierta en la regla.

Texto comentado del Decreto Supremo 004-2009-TR

A continuación te dejo el texto del Decreto Supremo 004-2009-TR con mis anotaciones explicativas. Puedes leerlo, descargarlo y difundirlo. Seguro que te servirá.

Decreto Supremo 004-2009-TR Discriminacion de trabajadores del hogar en el Peru

No related posts.

Consulta:

Jessica S. me escribe señalando que tiene 15 días de descanso médico, que en la clínica le han informado que va a necesitar un mayor período de descanso y que por ello su empleador quiere darle vacaciones para no afectar su salud. Ante ello Jessica pregunta si ¿un empleador puede otorgar vacaciones a un trabajador que se encuentra incapacitado de laborar por enfermedad?.

Respuesta:

La norma legal que regula el descanso vacacional es el Decreto Legislativo 713 cuyo Artículo 13º señala expresamente lo siguiente:

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente.

Esta disposición concuerda con el Artículo 6º inciso 2 del Convenio 132 de la OIT “Convenio sobre las vacaciones pagadas” que estipula lo siguiente:

… los períodos de incapacidad de trabajo resultantes de enfermedad o de accidente no podrán ser contados como parte de las vacaciones pagadas anuales …

La claridad de la norma hace que no exista posibilidad alguna de que un empleador pueda legalmente otorgar vacaciones a un trabajador cuando éste se encuentre enfermo. Si lo hace incurre en un acto inconstitucional porque estaría vulnerando el derecho irrenunciable del trabajador de gozar de descanso por enfermedad con goce de sus remuneraciones.

Y ello es así porque la razón de ser del descanso vacacional es eliminar los efectos estresantes del trabajo continuado permitiendo que el trabajador tenga un período de relajamiento, con lo cual a su retorno puede reinicie sus labores con mayor eficiencia. 

El descanso vacacional no ha sido establecido para que el trabajador se recupere de la enfermedad que lo aqueja, pues para ello existe el descanso médico correspondiente. 

En ese sentido, un trabajador enfermo tiene derecho a que su empleador le remunere 20 días anuales de incapacidad laboral por enfermedad y si necesita un mayor período de descanso médico tiene derecho a que ESSALUD subsidie el pago de su remuneración hasta un máximo de 11 meses y 10 días continuos anuales; conforme lo dispone el Artículo 12º de la Ley 26790.

Por lo tanto, no es procedente el otorgamiento de descanso vacacional en caso de enfermedad del trabajador, pues éste tiene derecho a descanso médico remunerado o subsidiado por el período que dure su incapacidad laboral, manteniéndose intacto su derecho a goce vacacional que podrá ejercer cuando le corresponda hacerlo.

Related posts:

1. ¿Puede ser testigo un trabajador que demandó a su empleador?
2. ¿Qué derechos tiene un trabajador a plazo fijo?
3. ¿Debe darse licencia por matrimonio o vacaciones al trabajador que se casa?