Consulta:

Eduardo nos escribe preguntando cuanto tiempo debe pasar para que la empresa realice la liquidación de beneficios sociales del trabajador que ha dejado de laborar.

Respuesta:

Cuando el trabajador cesa definitivamente sus labores el empleador debe cancelarle todos los derechos económicos que le adeude hasta ese momento (normalmente: vacaciones, gratificaciones, CTS, indemnización por despido, asignación familiar, horas extras, remuneraciones y participación en utilidades). Para ello realiza una liquidación de todos los conceptos adeudados y eso se llama coloquialmente liquidación de beneficios sociales.

Absolviendo la consulta es preciso señalar que no existe ninguna norma legal que regule expresamente el plazo que tiene el empleador para liquidar y cancelar todos los beneficios sociales del trabajador.

Sin embargo, el Artículo 51º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) señala que por lo menos para el caso de los trabajadores cesados colectivamente por causas objetivas el empleador debe acreditar el pago de la CTS (compensación por tiempo de servicios) dentro de las 48 horas de producido el cese.

Y el Artículo 56º de su Reglamento (Decreto Supremo Nº 001-96-TR) dispone que la indemnización por despido debe ser pagado dentro de las 48 horas de producido el cese laboral, a cuyo término empiezan a computarse los intereses legales correspondientes.

De igual manera el Artículo 45º del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS (Decreto Supremo 001-97-TR) señala que el empleador entregará al ex trabajador una certificación de cese, dentro de las 48 horas de culminada la relación laboral, para que pueda retirar su CTS depositada en el sistema financiero.

Es por eso que se puede establecer de modo razonable que la liquidación de beneficios sociales debe realizarse dentro de las 48 horas de producido el cese del trabajador, y que a partir de cicho término empezarán a computarse intereses legales laborales.

Por lo anterior, si ha transcurrido más de 48 horas desde el cese del trabajador y no le han cancelado sus derechos económicos laborales (liquidación de beneficios sociales), es hora de aplicar intereses legales y adoptar acciones paraque se produzca el pago correspondiente.

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También nos consultan empleadores que desean saber si un trabajador puede irse así no más sin aviso previo, afectando la programación de labores, o es que debe seguir un procedimiento antelado para extinguir su relación laboral.

Lo primero que debe tomarse en cuenta es que el trabajo es voluntario, no es forzoso, de tal modo que si un trabajador ya no desea seguir laborando para determinado empleador tiene todo el derecho para extinguir su vínculo laboral a través de una renuncia. Ello vale inclusive para el caso de los trabajadores sujetos a contratos temporales, quienes pueden formular renuncia antes del vencimiento del contrato.

Nuestra legislación laboral se ocupa del tema en los artículos 16º y 18º del Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nª 003-97-TR) cuando señala lo siguiente:

Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo: (…)
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Significa entonces que si el trabajador desea dar por concluido su vínculo laboral debe presentar su carta de renuncia con 30 días de anticipación.

Si el trabajador no puede esperar 30 días puede presentar su carta de renuncia solicitando a su empleador que le exonere del plazo legal de preaviso conforme al Artículo 18º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y si dentro de los tres días siguientes el empleador no ha comunicado su rechazo a la exoneración el vínculo laboral queda extinguido, pero si el empleador deniega la exoneración en el mencionado plazo el trabajador deberá seguir prestando servicios hasta que se cumplan 30 días de la presentación de su carta.

Sin embargo, como el trabajo es voluntario nadie puede ser obligado a prestar servicios laborales si no desea hacerlo. Es por eso que en la práctica, cuando un trabajador solicita exoneración de los 30 días de preaviso y el empleador se lo deniega, algunas veces el trabajador opta por no acudir a laborar y al cabo de cuatro días el empleador se ve precisado a iniciarle un procedimiento de despido por abandono de trabajo, con lo cual el trabajador consigue por vía indirecta aquello que le fue negado inicialmente: la extinción de su relación laboral sin esperar 30 días.

Es por ello que nosotros recomendamos que cuando un trabajador solicita exoneración del plazo de preaviso de renuncia se le conceda, pues lo contrario genera mayores complicaciones y costos para las partes.

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Robert del Aguila Vela responde:

El despido es el rompimiento del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador, se trata de una decisión en la que no participa el trabajador.

En cambio el mutuo disenso (o mutuo acuerdo) es un pacto entre trabajador y empleador para dar por terminada la relación laboral. En este caso la decisión es tomada por ambos.

Por lo mismo no puede existir un despido por mutuo acuerdo. Si el trabajador suscribe un convenio de cese por mutuo disenso está manifestando su conformidad con que se extinga la relación laboral, y ello descarta que esté siendo despedido.

Es por eso que el Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo 003-97-TR) establece en su Artículo 16º incisos d) y g) que el contrato de trabajo se extingue por mutuo disenso entre trabajador y empleador, y también por despido.

Son pues dos cosas diferentes y contrapuestas, porque si hay despido no hay mutuo disenso y si hay mutuo acuerdo para la ruptura del vínculo laboral no hay despido.

Consecuentemente, un trabajador que ha firmado un acuerdo o convenio de mutuo disenso no tiene derecho al cobro de la indemnización por despido fijada en el Artículo 38º del Decreto Supremo 003-97-TR (que por lo demás no corresponde a todo trabajador despedido sino únicamente a quien es despedido sin causa justificada).

Sin embargo, es posible que el cese por mutuo disenso ocasione un derecho de cobro de suma de dinero para el trabajador si las partes así lo acuerdan, lo cual es perfectamente viable dado que la extinción del vínculo laboral por mutuo acuerdo va precedida normalmente de una negociación. En este caso será un derecho emanado del acuerdo de mutuo disenso y no de alguna norma legal.

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Respuesta:

El Artículo 79º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) establece que los trabajadores contratados bajo modalidad (a plazo fijo)

“tienen los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo…”

¿Cuáles son los beneficios laborales legales?:

• Compensación por tiempo de servicios – CTS (Decreto Supremo 001-97-TR)
• Vacaciones remuneradas (Decreto Legislativo 713)
• Gratificaciones legales en Julio y Diciembre (Ley 27735)
• Asignación familiar (Ley 25129)
• Remuneración extraordinaria por horas extras (Decreto Supremo 007-2002-TR)
• Participación en utilidades (Decreto Legislativo 892)
• Indemnización por despido injustificado (Decreto Supremo 001-97-TR)

Por lo tanto, asumiendo que a Zaida no le adeudan asignación familiar ni remuneración por horas extras, en caso de que no renueve su contrato de trabajo el 31 de Marzo tendrá derecho a que dentro de las 48 horas de su cese le abonen la Compensación por Tiempo de Servicios, Vacaciones y Gratificaciones (como su cese es antes del mes de Julio en que se pagan gratificaciones legales deberá pagársele una suma proporcional por los tres meses laborados: Enero a Marzo, es decir 1/2 gratificación). Si la empresa está obligada a distribuir participación en utilidades, Zaida también será beneficiaria. Pero no tendrá derecho a indemnización por despido porque su cese fue producto del vencimiento del contrato.

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Consulta:

Zaida refiere que es trabajadora con contrato a plazo fijo cuyo vencimiento está previsto para el 31 de Marzo. No desea renovarlo, y pregunta lo siguiente: ¿es necesario enviar una comunicación a su empleador manifestando que su relación laboral concluirá al vencimiento de su contrato de trabajo?.

Respuesta:

Los contratos de trabajo a plazo fijo o determinado son modalidades de contratación excepcionales cuyo objetivo es facilitar la extinción de un vínculo laboral sin que el empleador se vea obligado a pagar una indemnización por despido al trabajador o trabajadora. Se encuentran regulados por los Artículos 53º – 83º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) y por ser excepcionales deben constar necesariamente por escrito con indicación expresa de la fecha de vencimiento y ser registrados ante el Ministerio de Trabajo.

A través de un contrato de trabajo a plazo fijo el empleador y el trabajador establecen el término de la relación laboral al cabo de cierto tiempo prefijado. En el caso de Zaida las partes pactaron que el vínculo de trabajo se extinguirá el 31 de Marzo del 2009.

En ese sentido, llegado el día fijado en el contrato la relación laboral concluye automáticamente, sin necesidad de comunicación previa de ninguna de las partes hacia la otra, por lo cual Zaida no tiene necesidad de manifestar por escrito a su empleadora que no desea renovar su contrato, aunque nada le impide hacerlo. Pero sí resulta conveniente que lo manifieste aunque sea verbalmente para que la empleadora tenga lista la liquidación de beneficios sociales, dado que ésta debe ser cancelada dentro de las 48 horas de producido el cese.

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