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No existe despido por mutuo disenso

Robert del Aguila Vela — Sun, 06 Sep 2009 19:53:05 +0000

El Sr. Solier nos escribe desde Ayacucho preguntando si existe despido por mutuo disenso y si ante un cese bajo esa modalidad es posible que el trabajador pueda cobrar alguna indemnización por la extinción de su vínculo laboral.

Robert del Aguila Vela responde:

El despido es el rompimiento del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador, se trata de una decisión en la que no participa el trabajador.

En cambio el mutuo disenso (o mutuo acuerdo) es un pacto entre trabajador y empleador para dar por terminada la relación laboral. En este caso la decisión es tomada por ambos.

Por lo mismo no puede existir un despido por mutuo acuerdo. Si el trabajador suscribe un convenio de cese por mutuo disenso está manifestando su conformidad con que se extinga la relación laboral, y ello descarta que esté siendo despedido.

Es por eso que el Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo 003-97-TR) establece en su Artículo 16º incisos d) y g) que el contrato de trabajo se extingue por mutuo disenso entre trabajador y empleador, y también por despido.

Son pues dos cosas diferentes y contrapuestas, porque si hay despido no hay mutuo disenso y si hay mutuo acuerdo para la ruptura del vínculo laboral no hay despido.

Consecuentemente, un trabajador que ha firmado un acuerdo o convenio de mutuo disenso no tiene derecho al cobro de la indemnización por despido fijada en el Artículo 38º del Decreto Supremo 003-97-TR (que por lo demás no corresponde a todo trabajador despedido sino únicamente a quien es despedido sin causa justificada).

Sin embargo, es posible que el cese por mutuo disenso ocasione un derecho de cobro de suma de dinero para el trabajador si las partes así lo acuerdan, lo cual es perfectamente viable dado que la extinción del vínculo laboral por mutuo acuerdo va precedida normalmente de una negociación. En este caso será un derecho emanado del acuerdo de mutuo disenso y no de alguna norma legal.

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Pago simultaneo de CTS e indemnización por despido

Robert del Aguila Vela — Sat, 04 Apr 2009 22:33:39 +0000

Isabel nos escribe porque se encuentra confundida con la aplicación de la compensación por tiempo de servicios y la indemnización por despido. Sabe que ambos son beneficios económicos que se calculan en base al tiempo de servicios del trabajador, pero desconoce si se trata de beneficios complementarios o excluyentes. Nos comenta que su duda nace del hecho de que la Ley de CTS señala que la Compensación por Tiempo de Servicios es un fondo de dinero previsto para resarcir al trabajador por los efectos del cese laboral, lo cual también sería la finalidad de la indemnización económica por despido injustificado o arbitrario. Por eso nos pregunta lo siguiente: ¿Si se produce un despido arbitrario, la indemnización por despido reemplaza al pago de la CTS o se debe pagar ambos beneficios?.

Robert del Aguila Vela responde:

La CTS y la indemnización por despido son dos beneficios laborales distintos consistentes en sumas de dinero cuyo abono es independiente el uno del otro.

La CTS está regulada por el Texto Unico Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo 001-97-TR) y consiste en una cantidad de dinero que el empleador cancela semestralmente al trabajador mediante depósitos en una institución financiera elegida por éste. Para simplificar, en términos anuales la CTS equivale a 1.166 remuneraciones y se deposita en los meses de Mayo y Noviembre a razón de 0.58 remuneraciones en cada oportunidad si el trabajador ha laborado el semestre completo (si ha laborado un período menor la CTS será proporcional). Este derecho laboral corresponde a todo trabajador.

En cambio, la indemnización por despido está regulada en el Texto Unico de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supemo 003-97-TR) y consiste en una cantidad de dinero que se abona únicamente a los trabajadores que son despedidos sin que exista causa justa para el cese o sin seguirse el procedimiento preestablecido por la ley. El monto de la indemnización es 1.5 remuneraciones por cada año completo laborado (más la parte proporcional por los períodos menores al año) con un tope de 12 remuneraciones.
En consecuencia, la CTS se pagará siempre, a todos los trabajadores. Mientras que la indemnización se pagará sólo al trabajador despedido injustificada o arbitrariamente.

Ello implica que un trabajador que no fue despedido arbitrariamente recibirá como compensación económica únicamente su CTS, y un trabajador que sí lo fue recibirá la CTS y la indemnización por despido.

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El plazo de caducidad de la impugnación por despido: días hábiles

Robert del Aguila Vela — Wed, 01 Apr 2009 00:37:37 +0000

La Ley de Fomento del Empleo señala que el trabajador tiene un plazo de 30 días para impugnar el despido, a cuyo vencimiento caduca su derecho a ser indemnizado o a ser repuesto. Hasta 1999 los jueces laborales computaban el plazo de caducidad en días naturales, pero en dicho año se adoptó el criterio de que el plazo debe computarse en días hábiles. 10 años después me complace haber promovido dicho cambio.

Ocurre que el 25 de Marzo de 1997, atendimos a un trabajador que había sido despedido el 27 de Febrero (es decir, 26 días naturales antes). Su demanda sólo podía ingresarse al día siguiente Miércoles 26 de Marzo, porque los restantes días eran Jueves y Viernes santo, y Sábado. Pero no pudo ser así por falta de atención del Poder Judicial.

Ante ello propuse al estudio una interpretación sistemática según la cual el plazo de caducidad para la impugnación del despido debe computarse en días hábiles porque la Ley de Fomento del Empleo, su Reglamento y la ley Orgánica del Poder Judicial, determinan que el plazo se suspende los días que no puede presentarse la demanda por falta de funcionamiento del Poder Judicial.

En Abril de 1999 la Tercera Sala Laboral de Lima declaró fundada nuestra demanda calculando el plazo en días hábiles, mientras que otras salas laborales computaban el plazo en días naturales. La divergencia motivó que el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 adoptara como criterio vinculante que el plazo de caducidad de la impugnación de despido debe calcularse en días no laborables.

10 años después, aún recibo muchas consultas respecto a si el plazo se cuenta en días naturales o hábiles. Lo cual significa que no existe un conocimiento de la materia. Es por ello que te dejo aquí mi artículo “El régimen especial de la caducidad de derechos en materia laboral” que fue publicado en la revista Diálogo con la Jurisprudencia Tomo 27 (Lima, Gaceta Jurídica: Diciembre del 2000) y que te mostrará paso a paso y didácticamente cómo opera y cómo se aplica la caducidad en el Derecho laboral peruano.

Artículo – El régimen especial de caducidad de derechos laborales (Robert del Aguila Vela)

Nota:

Este post reemplaza al anterior que tenía la URL:
http://www.laboraperu.com/doctrina/temasindividuales/DESPIDO ARBITRARIO.pdf

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Consultas frecuentes sobre el despido laboral

Robert del Aguila Vela — Sun, 22 Mar 2009 05:43:28 +0000

Diariamente cientos de trabajadores acuden a las oficinas del Ministerio de Trabajo a denunciar que fueron despedidos sin seguir el procedimiento legal. A consecuencia de ello diariamente cientos de empleadores son invitados a conciliar o son demandados para el pago de la indemnización por despido arbitrario. Esta situación obedece al desconocimiento existente acerca de cuándo procede un despido y cómo se realiza legalmente.

Es por eso que en este artículo absuelvo las preguntas más habituales de nuestros lectores sobre el despido laboral en el Perú. Se actualiza constantemente incluyendo nuevas preguntas o precisando las respuestas:

¿Cómo se calcula la indemnización por despido del trabajador a plazo indeterminado?.

La base de cálculo es una remuneración y media que es la indemnización anual. Primero se determina el tiempo de servicios, y luego en función al récord laboral se hace el siguiente cálculo:

Se multiplica 1.5 remuneraciones por el número de años laborados.

Se divide 1.5 remuneraciones entre 12 y el resultado se multiplica por el número de meses laborados.

Se divide 1.5 remuneraciones entre 360 y el resultado se multiplica por el número de días laborados.

Se suman los resultados parciales para obtener el resultado total.

Al resultado total se le aplica el tope de 12 remuneraciones: si la indemnización que resulta del cálculo es menor o igual a 12 remuneraciones se abona la indemnización calculada, si es mayor de 12 remuneraciones se abona sólo 12 remuneraciones (Artículo 38º del Decreto Supremo 003-97-TR).

¿Cual es el procedimiento legal para el despido causado?

Una vez determinada la causa que justifica el despido se cursa comunicación escrita al trabajador imputándole expresamente que ha incurrido en la causal de despido justificado que se le indica y concediéndole 6 días naturales para que presente su descargo si se trata de causas relacionadas con su conducta, o 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corija su deficiencia si se trata de causas relacionadas con su capacidad laboral; al término de dicho plazo y de no haberse desvirtuado los cargos se cursa comunicación escrita al trabajador dando por terminada la relación laboral e indicando de modo preciso la causa del despido y la fecha en que se hará efectiva (Artículos 31-32 del Decreto Supremo N° 003-97-TR).

¿Cuando procede el despido causado?

Cuando se funda en causas relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador, que se encuentran expresamente previstas en la ley laboral y estén debidamente comprobadas: comisión de falta grave, condena penal firme por delito doloso, inhabilitación del trabajador por tres meses o más para el ejercicio de la actividad que desempeña en el centro de trabajo, ineptitud sobrevenida o disminución de facultades para el desempeño de labores, rendimiento deficiente, negativa a someterse a examen médico legal o convenido esencial para la relación laboral, negativa a cumplir medidas profilácticas o curativas prescritas para evitar enfermedades o accidentes (Artículos 22º-28º, y 34º del Decreto Supremo 003-97-TR).

¿Quienes tienen derecho a indemnización por despido?

Todo trabajador que haya excedido el período de prueba y haya sido despedido arbitrariamente, esto es: sin que el empleador alegue ninguna causa justificante para su cese o o sin que lo acredite en el proceso laboral (Artículos 34º y 38º del Decreto Supremo 003-97-TR).

¿Quienes no tienen derecho a indemnización por despido?

No tienen derecho a indemnización por despido quienes hayan sido despedidos antes del vencimiento del período de prueba y quienes lo fueron por causas relacionadas con su conducta o capacidad tipificadas en la ley debidamente comprobadas en el proceso laboral; adicionalmente tampoco tienen derecho a indemnización los cesados colectivamente por causas objetivas previstas en la ley laboral (Artículos 22º, 34º, 38º y 46º del Decreto Supremo 003-97-TR).

¿Que hacer si le han despedido sin causa justificada?

Lo primero que tiene que hacer es obtener una prueba del despido y de que este es arbitrario. Aun cuando le hayan despedido con una carta u otro documento similar, acérquese al Ministerio de Trabajo y solicite una inspección especial de verificación de despido. Los funcionarios del Ministerio programarán la visita o si la urgencia lo amerita le entregarán un oficio para la Policía Nacional del Perú para que sea esta dependencia la que de inmediato constate que se ha producido un despido.

Una vez que tenga en su poder la prueba del despido, consúltenos para determinar si su despido califica como nulo, arbitrario, injustificado o fraudulento, dado que de ello dependerá si Ud. tiene derecho a reposición en su empleo o sólo a pago de indemnización por despido (o quizás a ninguno de ellos). Asimismo podremos determinar si Ud. se encuentra en el plazo legal para impugnar su despido y cuál es la vía procesal aplicable (demanda en el fuero laboral o acción de amparo), y elaboraremos al mejor estrategia para que pueda cobrar la indemnización que le corresponda.

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