La obligación de extender certificado de trabajo

En nuestra realidad cotidiana el trabajador requiere acreditar su experiencia o su situación laboral para diversas tramitaciones y eso normalmente pasa por exhibir una o más constancias de trabajo. Por ejemplo: algunas empresas que ofertan empleos solicitan que la hoja de vida sea documentada y entonces el postulante debe sustentar con certificados de trabajo su experiencia laboral; otras veces el trabajador necesita dichas constancias para aplicar a becas de estudio o a créditos financieros; la propia Administración requiere para algunos procedimientos la exhibición de certificados de trabajo (tal es el caso de la ONP, entidad previsional que solicita a los futuros jubilados que presenten copias de certificados de trabajo como parte de la acreditación de su récord laboral que dará indicios de las aportaciones efectuadas).

Pero ocurre que muchas veces el empleador se resiste o niega a extender el certificado laboral solicitado por el trabajador, porque considera que no está obligado, o porque teme que la constancia sea utilizada en su contra, o por el motivo que fuere.

Sobre ese tema versan algunos de los correos que nos remiten nuestros lectores, quienes desean saber si el empleador está o no obligado a extenderles un certificado de trabajo y qué hacer si se niega u omite hacerlo.

Para responder las inquietudes de nuestros lectores es preciso recordar lo que señala nuestra Constitución en su Artículo 2º numeral 24 literal a: “nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe“.

En ese sentido, cuando se habla de que una persona está obligada a realizar una acción es porque existe un mandato concreto en una norma legal que así lo ordena. Si la legislación no manda no hay obligación.

Pues bien, en cuanto a la expedición de constancias de trabajo la Tercera Disposición Transitoria, Complementaria, Derogatoria y Final del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR) señala que “extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento“.

Se aprecia entonces que hay una obligación legal del empleador de extender al trabajador un certificado de trabajo dentro de las 48 horas de terminada la relación laboral. Pero no hay ninguna norma que establezca una obligación del empleador respecto a extender una constancia de trabajo cuando la relación laboral no ha concluido.

En ese sentido, mientras el vínculo laboral está vigente el empleador no está obligado a expedir un certificado de trabajo así el trabajador se lo solicite. En cambio, una vez concluida la relación laboral el empleador está obligado a expedir la constancia de trabajo así el trabajador no se lo haya solicitado.

Como se observa, no hay ninguna razón que justifique la negativa del empleador de emitir el certificado de trabajo luego que ha finalizado la relación laboral, por lo cual si omitiere entregar al trabajador la constancia de trabajo éste puede solicitarlo judicialmente.

El problema es para quienes necesitan la constancia de trabajo durante la vigencia del vínculo laboral, pues como ya se señaló en dicho período no hay obligación del empleador para extender el mencionado documento, no pudiendo el trabajador exigirlo judicialmente en caso de negativa de aquél. Pero también es cierto que la ley no prohíbe que el empleador otorgue constancias de trabajo al trabajador que todavía se encuentra laborando, por lo cual no hay impedimento para que la solicitud del trabajador sea atendida por el empleador. Por ello, todo dependerá de la forma que se solicite y los argumentos que convenzan al empleador.

En síntesis: el empleador está obligado a extender un certificado de trabajo luego de concluida la relación laboral; no está obligado a hacerlo durante la vigencia del vínculo laboral pero tampoco esta impedido al no existir norma prohibitiva, por lo cual el trabajador puede solicitarlo y justificar su pedido con argumentos razonables a efectos de convencer al empleador para que acceda a la petición.

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