¿Abandono de trabajo o exoneración de asistencia a laborar?


El Jefe de Personal de una empresa nos escribe indicándonos que inició un procedimiento de despido por falta grave exonerando al trabajador de asistir a laborar mientras dure el trámite, conforme establece el Artículo 31º del Decreto Supremo 003-97-TR; que luego del descargo del trabajador la empresa decidió no despedirlo, pero que sin embargo el trabajador no se ha presentado a trabajar. En ese sentido pregunta si es factible instaurarle un nuevo procedimiento de despido por la causal de abandono de trabajo.

ABSOLUCION DE LA CONSULTA

El Artículo 31º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) establece que el procedimiento de despido se inicia con una comunicación escrita al trabajador imputándole la existencia de una causal de cese justificado y otorgándole un plazo para efectuar su descargo. Y el Artículo 32º de la misma norma señala que el despido se comunica por escrito al trabajador.

Queda claro entonces que legalmente un despido requiere dos comunicaciones escritas: la de la carta de imputación de causa justificante del cese (que es la que inicia el procedimiento) y la de la carta de despido (que es la que concluye el procedimiento).

Pero la norma no señala qué ocurre con el procedimiento de despido cuando el empleador decide no efectivizar el cese del trabajador. Mejor dicho, no hay en la ley ninguna indicación de si el empleador debe o no debe comunicar al trabajador que la decisión es no despedirlo.

Hay pues una regulación legal sobre la forma de concluir el procedimiento cuando la decisión es proceder al despido del trabajador (mediante la comunicación de una carta de despido) mas no la hay cuando la decisión es no proceder al despido.

Una solución al caso nos la da el tercer párrafo del Artículo 31º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) cuando señala que la carta de despido debe ser comunicada al trabajador respetando el principio de inmediatez. Bajo dicha disposición, si el trabajador ya efectuó su descargo y transcurre mucho tiempo sin que la empresa le comunique su cese se entiende que el procedimiento de despido ha concluido.

Pero esa solución es posible adoptarla cuando el trabajador continúa prestando servicios en el entendido que debe hacerlo hasta el momento que le comuniquen su despido. En dicho supuesto el trabajador sigue cumpliendo sus obligaciones laborales y como nunca le comunican su cese es factible entender que el procedimiento de despido ha concluido con una decisión de la empresa de no despedirlo.

¿Pero qué pasa cuando el trabajador ha sido exonerado de acudir a laborar mientras dure el procedimiento de despido?. Ello es una facultad del empleador contemplado en el segundo párrafo del Artículo 31º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) que establece que “Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito”.

Como se puede advertir, la regla general es que el trabajador debe seguir laborando durante la tramitación del procedimiento de despido, pero excepcionalmente el propio empleador puede ejercer la facultad de exonerar a su trabajador de acudir a laborar mientras dure el procedimiento de despido.

Evidentemente que no hay problema de ninguna clase cuando la empresa decide despedir al trabajador, pues el trabajador estará exonerado de acudir a laborar desde que le comunican la carta de imputación de causal de despido hasta que le comuniquen la carta de despido. Pero si la empresa decide no despedirlo y el trabajador no acude a laborar ¿cómo debe proceder?.

De ello trata la consulta bajo análisis: una empresa que inicia un procedimiento de despido exonerando a su trabajador de acudir a laborar y que tras decidir no despedirlo observa que su trabajador no se presenta a prestar servicios. ¿Qué hacer? La respuesta es distinta según cada situación:

a) Si en la carta de imputación de causal de despido se le comunicó al trabajador que se le exoneraba de acudir a laborar por el tiempo concedido para presentar sus descargos (normalmente seis días naturales), entonces el trabajador debe presentarse a laborar luego de concluido el plazo para ejercer su defensa, sin necesidad de esperar a que el empleador le comunique si decidió despedirlo o no. En este supuesto, al no presentarse a laborar un determinado número de días (cuatro o más días consecutivos) se produce un abandono de trabajo que constituye causal de despido previsto en el Artículo 25º inciso h) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR).

b) Si en la carta de imputación de causal de despido se le comunicó al trabajador que se le exoneraba de acudir a laborar, sin precisarle que dicha exoneración es sólo por el tiempo concedido para presentar sus descargos (normalmente seis días naturales), entonces se entiende que la exoneración es por todo el tiempo que dure el procedimiento de despido. Eso significa que para que el trabajador esté obligado a acudir a prestar servicios el empleador debe comunicarle que el procedimiento de despido ha concluido con la decisión de no despedirlo, pues mientras esté vigente el procedimiento el trabajador sigue exonerado de acudir a su centro de labores. Ello nos presenta entonces dos escenarios:

b.1) Si el empleador decide no despedir a un trabajador que está exonerado de acudir a laborar mientras dure el procedimiento de despido, y le comunica dicha decisión pero el trabajador no se presenta a cumplir con su prestación de servicios se genera un abandono de trabajo a partir del cuarto día de inasistencia laboral, configurándose entonces la causal de despido causal prevista en el Artículo 25º inciso h) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR).

b.2) Si el empleador decide no despedir a un trabajador que está exonerado de acudir a laborar mientras dure el procedimiento de despido, pero no comunica dicha decisión al trabajador, entonces éste continúa exonerado de acudir a laborar porque no tiene conocimiento que el procedimiento de despido ya concluyó. Y en dicho caso no se materializa ningún abandono de trabajo que justifique un cese, sino que se hace necesario que el empleador finalice el procedimiento mediante una comunicación al trabajador en la que ponga en su conocimiento que la empresa ha decidido no despedirlo y que por ende debe continuar prestando sus servicios laborales.

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

Lo expuesto nos permite concluir entonces que un trabajador exonerado de acudir a laborar a causa de un procedimiento de despido estará obligado a presentarse a su centro de labores sólo cuando tenga conocimiento que la exoneración ha finalizado, y ello ocurre en dos situaciones: cuando la propia carta de imputación de causa de despido señala un plazo para la exoneración (por ejemplo: “se le concede el plazo de seis días para que formule sus descargos, período en el cual está usted exonerado de acudir a laborar”) o cuando la empresa le comunica al trabajador la finalización del procedimiento de despido (por ejemplo: “por la presente se le comunica a usted que luego de evaluados sus descargos la Gerencia ha decidido la continuación de su relación laboral, por lo cual debe presentarse a cumplir con su prestación de servicios”). Sólo en dichos casos será posible que se le impute al trabajador la comisión de abandono de trabajo en caso no se presente a laborar de cuatro a más días.

Por dicha razón resulta recomendable que el empleador precise en la carta de imputación de causa de despido (o carta de preaviso de despido) la duración de la exoneración de asistencia a laborar. Y si no lo hizo entonces es recomendable que ante la decisión de no despedir al trabajador culmine el procedimiento de despido con una comunicación que acredite que el trabajador fue informado de que no será despedido y que por lo tanto debe seguir laborando.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *